Системный анализ в менеджменте при изучении сложных. Системный анализ в исследовании управления Системный анализ в менеджменте

Системный подход к управлению и его корифеи. Современное представление о системном подходе. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы. Отличия традиционного и системного подходов к управлению. Значение системного подхода в управлении.

Комплексная автоматизация управления производственной, финансовой, хозяйственной деятельностью предприятия. Функциональные возможности современных программных средств, обеспечивающих автоматизацию комплексов работ. Прикладное программное обеспечение.

Сущность системного анализа, его объект, предмет, технологии, структура, содержание, принципы, характеристика, методы, значение, классификация и последовательность. Обоснование принципов как первоначальный этап построения методологической концепции.

Общие положения и значение системного подхода в управлении, а также его сравнение с ранее существовавшим ситуативным подходом. Общая характеристика и основополагающие принципы теории систем. Понятие и сущность процесса управления, его системы и средства.

Зарождение теории систем. Становление системного мышления и развитие системной парадигмы в ХХ веке. Теоретические основы системного подхода к управлению организацией и их применение на практике. Этапы развития системных идей в менеджменте.

Основные принципы моделирования систем управления. Принципы системного подхода в моделировании систем управления. Подходы к исследованию систем управления. Стадии разработки моделей. Классификация видов моделирования систем.

Метод структуризации. Иерархические структуры и дерево целей. Структура дерева решений. Проблемы построения древа. Понятия "декомпозиция" и "критерии декомпозиции". Правила структуризации и варианты древа. Уровень структуризации при построении древа.

Сущность структурно-функционального анализа как принципа системного исследования. Методология анализа государственных задач и решений с точки зрения ситуационного похода. Понятие и разработка синергетического метода в государственном управлении.

Зависимость успеха предприятия от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. Требования к системе управления предприятием. Исследование систем управления, методика выбора оптимального варианта решения проблемы по критериям результативности.

Понятие иерархичности, классификация систем по взаимодействию с окружающей средой, степени сложности и свойствам. Связь иерархичности с другими закономерностями системы, ее синергичность, эмерджентность, мультипликативность, неаддитивность, структурность.

Понятие системного подхода, эволюция взглядов на него. Организация как система, ее основные элементы и параметры, их внутреннее взаимодействие. Применимость и эффективность, особенности использования системного подхода в управлении организацией.

Понятия и направления системных исследований. Основные характеристики, типология, стадии и этапы исследования систем управления. Сущность основных направлений системных исследований: общей теории систем, системного подхода и системного анализа.

Сущность и содержание системного подхода, анализа и синтеза систем управления. Обратимые и необратимые динамические системы. Компоненты системы. Понятие границы системы: материальные и нематериальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды.

Определение системного анализа. Основные аспекты системного подхода. Процедура принятия решений. Разработка управленческого решения создания службы управления персоналом в соответствии с технологией применения системного анализа к решению сложных задач.

Миссия, характеристики целей и задач строительства электростанции, влияние факторов макро- и микросреды. Построение дерева целей и расчет коэффициентов относительной важности. Построение дерева решений и сетевого графика, выбор оптимального варианта.

Понятие системы. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы. Социальное пространство. Открытые и закрытые системы. Поведение людей в группах. Характер поведения руководителя.

Понятие и значение целей для деятельности предприятия. Миссия как ведущий стимул деятельности фирмы, ее содержание. Особенности системы целей корпорации. Процесс и этапы выбора стратегии организации. Дерево целей и их согласование в процессе управления.

Исследование систем управления. Методология позволяет определить цели и формулирует исходные гипотезы. Категории методологий по содержанию: агнотицизм, дуализм, материализм, позитивизм, теологизм, экзистенциализм. Подходы к исследованию объектов.

Сущность системного подхода как основы комплексного анализа. Основные принципы системного подхода. Системный подход в менеджменте организации. Значение системного подхода в управленческой организации. Системный подход к управлению операциями.

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 6

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 7

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 9

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 12

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 15

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 17

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 22

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 23

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 25

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 28

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 29

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 32

По результатам государственной аттестации (которая наряду с государственным экзаменом включает защиту магистерской диссертации) решается вопрос о присвоении выпускникам степени «магистр» по направлению «Менеджмент» и выдаче диплома.

Программа государственного экзамена носит комплексный, междисциплинарный характер. Она включает вопросы основных курсов, формирующих у магистранта систему представлений о состоянии и тенденциях развития мировой и отечественной практики управления человеческими ресурсами, а также практические навыки профессиональной деятельности.

Для ознакомления с современным состоянием дискуссионных проблем теории и практики управления, статистическими материалами целесообразно при подготовке к экзамену использование материалов профессиональной периодической печати (журналы «Управление развитием персонала», «Управление персоналом», «Управление корпоративной культурой», «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Российский журнал менеджмента», «Российский экономический журнал», «Кадры предприятия», «Проблемы теории и практики управления», «Информационное общество», «Справочник по управлению персоналом», «Человек и труд» и др.).

Оценка «отлично» ставится, если студент дает исчерпывающий ответ, демонстрирует знание альтернативных точек зрения по анализируемой проблеме, знание отечественного и зарубежного опыта управления; умеет аргументировать свою точку зрения, владеет терминологией и верно раскрывает содержание используемых терминов.

Оценка «хорошо» ставится, если студент дает полный ответ на поставленные вопросы, владеет основными нормативными материалами по данным вопросам, умеет аргументировать ключевые положения, владеет в целом научной терминологией, в отдельных случаях не раскрыл содержания используемых терминов.

Оценка «удовлетворительно» ставится, если студент дает недостаточно полный ответ, демонстрирует знание отдельных точек зрения, не имеет системных представлений об отечественном и зарубежном опыте управления, испытывает затруднения при аргументировании ключевых положений ответа, недостаточно владеет научной терминологией, часто испытывает затруднения при определении содержания используемых терминов.

Оценка «неудовлетворительно» ставится, если студент дает ответы, носящие фрагментарный характер, не знает альтернативных точек зрения по вопросу, не владеет нормативными материалами, не в состоянии дать аргументированные ответы, не владеет научной терминологией, не может логично изложить материал.

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Цель и основные задачи стратегического анализа. Составные части стратегического анализа. Анализ и его взаимосвязь со стратегией и конкурентной информацией. Определение понятия «анализ». Основные показатели, используемые при анализе. Процесс сбора информации для проведения стратегического анализа. Проблема достоверности информации.

Макроокружение организации и его компоненты. Методы анализа компонент косвенного воздействия. Сценарный анализ. PEST - анализ. EFAS метод как обобщение PEST-анализа. Оценка привлекательности стратегических зон хозяйствования. Анализ рисков внешней среды.

Компоненты среды прямого воздействия. Определение отрасли и анализ отраслевой среды. Привлекательность отрасли и конкурентное преимущество компании. Основные экономические показатели, характеризующие отрасль.

Модель пяти сил конкуренции М. Портера и ее применение для анализа отрасли. Стратегические группы конкурентов. Ключевые факторы успеха в отрасли. Анализ заинтересованных сторон: посредников организации и стейхолдеров.

Роль анализа внутренней среды для формирования стратегии. Виды внутреннего аудита в организации: финансовый анализ, ресурсный анализ, анализ ключевых факторов успеха (конкурентоспособности), анализ цепочки ценности .

Понятие ценности организационных звеньев и методы формирования ценностей. Система цепочек ценностей. Сравнительный стратегический анализ издержек организации по цепочке ценностей и определение критических звеньев.

Определение сильных и слабых сторон организации, матрица SNW -анализа. SWOT-анализ, как способ обобщения результатов анализа внешней и внутренней среды организации.

Методы анализа корпоративного портфеля. Матрицы БКГ, McKinsey, Shell, A.D. Little. Проект PIMS. Матрица компетенций.
Литература и источники

1. 
   *Ансофф И. Стратегический менеджмент. /Пер. с англ. под. ред. А.Н.Петрова. - Спб.: Питер, 2011
2. 
   *Глумаков В.Н., Максимцов М.М., Малышев Н.И. Стратегический менеджмент: практикум. - М.: Вузовский учебник, 2010.
3. 
   *Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 6-е изд./Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. – СПб.: Питер, 2011.
4. 
   *Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. - М.: Юрайт, 2010.
5. 
   *Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа – М.: Вильямс, 2009.
6. 
   *Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - Спб.: Питер, 2009

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Философское и научно-практическое содержание категории «методология». Управление как научное понятие и объект исследования. Основные функции исследований в менеджменте. Сущность и практическое содержание понятий «метод» и «методика» в исследованиях. Взаимосвязь теории и метода. Объект и предмет исследования. Способы и инструменты исследований.

Система методов исследований в менеджменте и принципы ее построения. Фундаментальные (общенаучные) методы и конкретно-предметные методы исследований. Классификация методов исследования.

Понятие и виды социологических исследований. Программа социологического исследования и принципы ее составления. Методы социологических исследований. Применение статистических методов.

Моделирование как метод исследования в менеджменте. Понятие модели. Управленческие и социально-экономические процессы как объект моделирования. Функции и классификации моделей. Методологические принципы моделирования. Основные этапы построения модели. Критерии оценки моделей. Прогнозные методы исследования в управлении.

Методы исследования операций в менеджменте. Понятие оптимизации. Организационные системы как объект изучения теории исследования операций. Основные положения линейного и динамического программирования. Календарное и сетевое планирование. Игровой подход к оптимизации.

Экспериментальные методы исследований. Понятие эксперимента. Специфика и логическая структура эксперимента в организационных системах. Зависимые и независимые переменные. Экспериментальные и контрольные группы. Научно-исследовательские и практические эксперименты. Проективные эксперименты (активные и пассивные). Классификация экспериментов по содержанию.

Неформализованные методы исследований. Метод экспертных оценок: понятие, виды, формы организации, использование в исследовании управления. Методы активизации поиска идей в исследованиях: метод «мозгового штурма», метод Дельфи, метод синектики и другие.

1. 
   *Вертакова, Ю.В. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. Пособие / Ю.В.Вертакова, О.В.Согачева. М.: Кнорус, 2009.
2. 
   Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и проектирования. Уфа, Уфимский гос.авиа.тех.университет, 2008.
3. 
   *Елисеева Е.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учеб. Пособие. Челябинск: Челяб. гос.ун-т, 2008..
4. 
   Кожухар В.М. Основы научных исследований. М.: Дашков и Ко, 2010.
5. 
   Кожухар В.М. Практикум по основам научных исследований. М., 2008.
6. 
   *Коротков Э.М. Исследование систем управления/ . Э.М. Коротков - М.: ИНФРА-М, 2010.
7. 
   *Лавриненко, В.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: учебное пособие./ В.Н. Лавриненко, Л.М. Путилова - М.: Вуз. учеб., 2008.
8. 
   Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология научного исследования . М.: Либроком, 2010
9. 
   *Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 364 с.
10. 
    *Тавокин, Е.П. Исследование социально-экономических и политических процессов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
11. 
    Тарасенко В.В. Логика и методология управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 -367с.
12. 
    Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. - М.: Изд-во РДЛ, 2006.

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Системность как объект исследования. Парадигма системного мышления. Организация как система. Системный характер управления. Становление взглядов на природу системности и систем. Понятие аналитической деятельности и ее основные разновидности. Системный анализ и синтез. Место системного анализа в системе экономических и управленческих теорий. Основные теоретические направления и тенденции системных исследований.

Определения системы и их сущность. Дескриптивный и конструктивный подходы к пониманию системы. Наблюдаемость и управляемость объекта. Основные термины и понятия системного подхода: объект и субъект исследования и управления, среда, элемент, состояние, связь, воздействие и другие. Системообразующие факторы. Свойства систем. Характеристики сложных систем: бифуркация, аттрактор, синергия и другие. Типология систем.

Понятие системы управления. Управляющая и управляемая подсистемы. Разомкнутый и замкнутый контуры управления. Процессная интерпретация управления. Разграничение систем управления по характеру времени. Временной цикл управления. Иерархические системы управления. Обратная связь как основа саморегулирования, адаптации и изменений в поведении систем. Адаптивные системы управления. Стационарные и переходные процессы. Понятие равновесных неравновесных систем.

Системный анализ: цель, объект и предмет. Основные принципы и структура системного анализа. Элементы и методы системного анализа: морфологический анализ, функциональный анализ, неформальные методы системного анализа. Модели и методы моделирования в системном анализе. Содержание и технологии системного анализа

Методы качественного анализа систем. Метод классификации. Метод обобщения. Методы доказательства. Метод полемики. Общенаучный метод экспериментирования. Метод экспериментирования «Деловая игра». Методы типа «сценариев». Методы экспертных оценок. Метод мозговой атаки. Методы типа «Дельфи». Методы интуитивного, логического и систематического поиска. Метод «дерева целей». Морфологические методы. Методы социологических исследований. Метод Метчета. Искусство системного анализа

Методы количественного анализа систем. Понятие количественной оценки. Основные виды количественного анализа. Математическая идентификация объекта и его математическое моделирование. Модель как система. Методы оценки текущего состояния. Методы прогнозирования . Методы сравнения. Методы анализа. Отличие аналитического и имитационного моделирования. Этапы создания аналитической модели. Методы аналитического моделирования. Этапы создания имитационной модели. Методы имитационного моделирования.

Системный подход к моделям принятия решений. Системный подход как процесс принятия решений при проектировании систем. Модели и схемы выбора и принятия решений. Математические модели систем в принятии решений. Методы оптимизации. Принятие решений на основе анализа полезности, риска, иерархии, конфликта, для задач различного уровня структурированности. Методы управления рисками.

1. 
   *Антонов А.В. Системный анализ. Учебник для вузов/ А.В.Антонов. – М.: Высш. шк., 2008. – 454 с.: ил.
2. 
   *Анфилатов В.С. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие/ В.С.Анфилатов, А.А.Емельянов, А.А.Кукушкин; под ред. А.А.Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.: ил.
3. 
   Долматов А.С. Математические методы риск-менеджмента: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2007.
4. 
   Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. – 512 с.:ил.
5. 
   Качала В.В. Основы теории систем и системного анализа. Учебное пособие для вузов. – М.: Горячая линия-Телеком, 2007. – 216 с.: ил.
6. 
   Кодин В.Н. Как работать над управленческим решением. Системный подход: учебное пособие / В.Н. Кодин, С.В. Литягина. – М.: КНОРУС, 2008.
7. 
   *Попов В.Н. и др. Системный анализ в менеджменте: учебное пособие/ В.Н.Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко; под ред. д-ра экон.наук, проф. В.Н.Попова. - М.– КНОРУС, 2011. – 304 с.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Методы аналитической научной работы. Формирование исходной базы знаний, оценка их полноты и качества на основе обобщения и анализа информации. Верификация и структуризация собранной научной информации. Понятие «нового знания»; научно-исследовательская и инновационная деятельность в целях получения нового знания.

Овладение навыками самостоятельной, творческой работы. Умение организовать свой труд.

Организация научного исследования. Инструментальные средства научного исследования. Современные средства получения, хранения, обработки и предъявления информации. Работа с распределенными базами знаний в глобальных компьютерных сетях. Применение инструментальных средств исследования для решения поставленных задач.

Презентация диссертационного исследования. Научная апробация новых идей («научной новизны») диссертационного исследования, разработка подходов к их реализации. Применение результатов диссертационного исследования для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций. Гранты на проведение научных исследований как внедрение результатов диссертационного исследования.

Структура и содержание научного отчета хоздоговорного научного исследования (ХД-НИР). Особенности аналитической научной работы ХД-НИР. Самостоятельное нахождение нетривиальных и эффективных решений задач в условиях недостатка информации и ограниченного времени. Особенности организации ХД-научного исследования в области государственного и муниципального управления. Особенности организации научного исследования в сфере бизнеса (коммерческой деятельности).

Формирование научного отчета ХД-НИР. Типовая структура научного отчета ХД-НИР: реферат, аналитическая записка, выводы и рекомендации. Правила формирования аналитической записки. Презентация результатов хоздоговорной НИР. Мероприятия и оформление сдачи-приема ХД-НИР.

Управление результатами (оценка результативности (эффективности) работы участников научного (временного творческого) коллектива-ВТК). Управление результатами и организация контроля в ВТК. ПДПС (постоянно действующее производственное совещание) как форма управления результатами. Календарный план выполнения работ как основа контроля. Управление мотивацией; поощрения и санкции в сфере научных исследований. Типичные проблемы функционирования ВТК и методы их разрешения.

Оценка результативности (эффективности) работы участников ВТК. Проблемы нормирования труда и заработной платы в мировой практике. Диалектика «формализма» и «креатива» в оценочных мероприятиях. «Коэффициент трудового участия» (КТУ) как метод оценки результативности (эффективности) работы участников ВТК: теория и история. КТУ в оценочной практике ВТК: достоинства и недостатки.

Литература и источники

1. 
   * Вестник Московского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Социология.
2. 
   * Вестник Челябинского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Философия, социология, культурология.
3. 
   * Кузнецова Л.А., Елисеева Е.Н. Основы научных исследований: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2007. – 154с.
4. 
   * Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А.Тараданов, О.Н.Горшкова, Н.И.Корзенко / Челябинск: ЧелГУ, 2011. – 142 с.
5. 
   * Тараданов А.А. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2008. – 198 с..
6. 
   *Челябинская область: Региональные исследования. Коллективная монография. Челябинск: ЧелГУ, 2010. – 534 с..
7. 
   *Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: 2007.
8. 
   * Мигашкина Н.Б. Возможность применения методов кластерного анализа в исследовании социальной маргинальности и выявлении социотипов ее носителей: постановка задачи // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 16 (197), 2010. Челябинск, 2010. – С. 132-134. – (Вып.17).
9. 
   * Мигашкина Н.Б. Факторы формирования и характерные черты социальной маргинальности: опыт социологического анализа // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 42 (180), 2009. Челябинск, 2009. – С. 154-157. – (Вып.15).

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Теория организации и ее место в системе научных знаний. Концепция системного подхода. Основные определения. Понятие системы, характеризующие ее признаки. Организация как система. Организационные отношения. Внутренняя и внешняя среда организационных отношений. Типология основных объектов управления. Предмет и методы теории организации. Классическая организационная теория. Теория институтов и институциональных изменений. Популяционно-экологическая (эволюционная) теория. Органическая модель организации. Проблемная модель организации. Синергетическая модель организации.

Теория и содержание организационного поведения. Организационное поведение как явление. Психологические теории организационного поведения. Социологические теории поведения. Субъект организационного поведения. Личность в организации. Структура личности. Восприятие и установки личности. Ролевое поведение в организации. Методы изучения личности. Понятие группы и группового поведения в организации. Формирование сплоченной группы. Методы изучения и анализа взаимоотношений в группе.

Реализация организационного поведения. Виды и формы организационного общения. Организационные связи между индивидами, в группах. Зависимость коммуникативного поведения от целей организации. Роль информации в коммуникативном поведении. Особенности социально-психологического климата и его влияние на коммуникативное поведение.

Формирование группового поведения в организации. Малые группы организации. Групповые социально-психологические процессы. Образование, функционирование и развитие групповых форм организации. Устойчивые компоненты структуры групп и их воздействие на поведение. Основные черты и цели совместной деятельности, принятие группового решения. Метод естественного эксперимента изучения групповых процессов поведения.

Групповые нормы. Их использование в оценке форм поведения. Определение ценностно-ориентационного единства группы. Использование групповых норм в инновационном процессе организации поведения. Оценка групповых норм поведения.

Управление поведением в организации. Управление поведением индивидов и групп. Управление поведением организации. Разнообразие факторов поведения организации. Понятие и законы управления. Принципы управления. Методы управления. Стратегическое мышление. Регулирование и контроль. Культурологический подход к управлению поведением организации. Поведение организаций на различных стадиях онтогенеза.

Управление общением в организации. Процесс общения. Барьеры эффективного общения. Улучшение общения в организациях. Управление принятием решений. Факторы, влияющие на индивидуальное и групповое принятие решений. Управление процессами персонального развития карьеры и социализации.

Развитие организации и организационного поведения. Философия развития и совершенствования организационных систем. Изменения (нововведения) в организации. Тактика снижения сопротивления изменениям. Участие работников и подразделений в организационном развитии. Меры организационного развития: диагностика, обратная связь, образование и повышение квалификации. Контроллинг организации. Основные принципы и механизмы организационного аудита. Стандартизация и учет элементов организации.

Факторы влияния на изменения в организации. Методы обоснования целесообразности изменения организации организационного поведения. Влияние внешней и внутренней среды на изменения в организации. Процедура внесения изменений в организацию. Индивидуальные изменения. Изменения в командах. Методы внедрения изменений. Ответственность и стимулирование. Контроль за ходом изменений организации поведения. Методы оценки результатов новой организации.

1. *Веснин В.Р. Теория организации: Учебник. – М.: Проспект, 2008

2. *Закиров Р.Ш. Теория организации [Текст]: Учеб.пособие / Р.Ш. Закиров. – Челябинск: Изд-во Чел ГУ, 2007

3. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2009

4. *Резник С.Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА – М, 2008

5. *Спивак В.А. Организационное поведение [Текст]: Учеб.пособие / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2007

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Характеристика управления человеческими ресурсами: разнообразие, стратегическая природа и ориентир на взаимность и приверженность, объединяющая роль и индивидуалистический подход. Люди как «человеческий капитал» и унитарное отношение между собственниками труда и капитала.

Критическая оценка взглядов и теоретических положений управления человеческими ресурсами.

Компетенции в системе УЧР и управление знаниями . Понятия, сущность, структура компетенции, компетентности, знания. Персональная функция и компетенция. Способность и готовность в реализации функции. Закономерности развития компетенций. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя – ведущее условие развития компетенции. Знание как ресурс в системе компетенции и управление знаниями.

Человеческий капитал: содержание, понятия и методология управления развитием. Сущность понятия; человеческий капитал, его место и роль в процессе эволюции методологии управления человеческими ресурсами.

Критерии конкурентоспособности человеческого капитала субъекта; факторы и методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала организации. Объектно-субъектные отношения в процессе управления инвестициями в развитие человеческого капитала.

Труд: сущность, теории, формы проявления и содержание. Трудовая теория стоимости, факторов производства, предельных величин, регулирования, неоклассического синтеза.

Труд как целесообразная деятельность и формы его проявления; разделение труда, содержание, характер и разновидности труда. Функции труда и его роль в развитии человека и общества.

Интенсивность, производительность и производительная сила труда. Рабочее и производительное время, критерии оценки труда. Теории трудового процесса, обмена; качество труда; занятость и безработица.

Трудовые, социально-трудовые, социально-экономические и другие виды отношений в организации. Сущность отношений и их значение. Конфликты в трудовой сфере, принципы и способы их разрешения.

Социальное партнерство как важнейшее направление регулирования социально-трудовых отношений: сущность, содержание, механизм и способы формирования системы социального партнерства. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя в системе социального партнерства и его роль в обеспечении оперативной эффективности производства, конкурентоспособности и стратегического развития организации. Доверие, справедливость и формализация отношений.
Литература и источники

1. 
   *Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами, 10-е изд./Пер с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848с.
2. 
   *Балашов, А.И., Котляров, И.Д., Санина, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 320с.
3. 
   Белкин, В.Н., Белкина, Н.А. Экономическая теория труда: монография. – М.: Экономика, 2007. – 352с.
4. 
   Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
5. 
   Джой-Меттьюз, Д., Меггинсон, Д., Сюрте, М. Развитие человеческих ресурсов. (Пер. с англ.). – М.: Эксимо, 2006. – 432с.
6. 
   *Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:ИНФА – М, 2007. –235с.
7. 
   Коркина, Т.А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: Теория и практика управления. – Екатеринбург: УрО РАН, 2009. – 275с.
8. 
   Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2007. – 231с.
9. 
   Маркс, К. Капитал: в 3 т. (пер. с нем.) – М.: Политехническая литер-ра, 2011.
10. 
    *Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430с.
11. 
    Рофе, А.И. Экономика труда: Учебник. – М.:КНОРУС, 2010. – 400с.
12. 
    Снежкова, М.Л. Модель компетенции: практика разработки и использования. – М.: Эффект-консалтинг, 2006.
13. 
    Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2008.
14. 
    Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.Н. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд. «Экзамен», 2006. – 736с.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления персоналом. Схема методов управления персоналом. Административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

Сущность, основные источники и методы набора персонала. Понятие «набор персонала». Источники найма. Деятельность, связанная с набором (наймом) персонала. Схема основных мероприятий набора персонала. Отбор кандидатов на работу. Этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей. Основные принципы отбора.

Сущность и содержание социализации и адаптации персонала. Понятие социализации человека. Понятие адаптации работников. Цели, виды, этапы адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Две характеристики адаптации. Типы личностей по характеристике адаптации. Программы адаптации.

Сущность, содержание форм и методов подготовки персонала. Понятие подготовки и обучения персонала. Этапы образования. Элементы системы организации обучения персонала. Функции управления организацией обучения персонала. Основные задачи обучения персонала в организации. Методы (виды) обучения персонала организации. Эффективность обучения работника.
Литература и источники

1. *Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА изд. 2011.

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Смертность. Связь смертности с условиями жизни. Семь условий, влияющих на уровень смертности. Возрастные коэффициенты смертности населения нашей страны. Причины смертности, учитываемые статистикой.

Миграция населения. Миграция как сложный социально-экономический фактор в формировании населения. Четыре основных вида пространственного движения населения: эпизодическая миграция, маятниковая миграция, сезонная миграция, безвозвратная миграция и структура мигрантов. "Мобильность" в миграции, три ее стадии. Подвиды и разновидности безвозвратной миграции населения. Методы и формы внутренней миграции. Внешние виды миграции из страны в страну.

Проблемы демографического развития России. Труд и занятость в России и Уральском федеральном округе. Уровень активности мужчин и женщин по отдельным возрастам. Занятые и безработные. Трудоустройство населения государственными учреждениями службы занятости. Подготовка кадров. Внешняя трудовая миграция.

Демографическая политика - составная часть социально-экономической политики государства. Цель демографической политики государства сводится к непосредственному воздействию на процессы народонаселения и демографическое поведение населения. Необходимость и возможность управления - демографическими процессами в развитом современном обществе. Экономические, правовые, социально-психологические меры в проведении демографической политики в отношении семьи, брака, репродуктивного поведения.
Литература и источники

2. *Лысенко С.Н. Демография: Учеб.-практ. пособие.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М., 2011.- 112 с.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Понятие и структурная характеристика личностного потенциала работника. Понятие «личность» работника. Личностные человеческие ресурсы: темперамент, характер, способности, направленность личности. Трудовой потенциал личности, качества, определяющие работоспособность: способность и склонность к труду; профессиональные знания и навыки; уровень сознания и ответственности в реализации трудовых потребностей. Теория «Я-концепции», Я-состояния: Я-реальное, Я-идеальное, Я-конструктивное, Я-зеркальное. Социальная роль работника.

Управленческая деятельность руководителя: управленческий ролевой комплекс. Понятие «руководитель». Функции руководителя: административно-организационные, стратегические, экспертно-косультативные, коммуникативные, воспитательные, функция представительства. Стили руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный. Модель профессиональной роли руководителя. Интегральный имидж руководителя. Влияние имиджа руководителя на персонал организации.
Литература и источники

1. 
   *Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] : учебник / М. Армстронг; [пер. с англ. И. Малковой под ред. С. К. Мордовина] .- 10-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
2. 
   *Бакирова, Гузэль Хафазовна (канд. психол. наук, доц.) . Психология эффективного стратегического управления персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов / Г. Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. 
   *Гулиев, Муса Ахметович. Социология и психология управления [Текст] : учебное пособие / М. А. Гулиев, С. Н. Епифанцев, С. И. Самыгин.- Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
4. 
   *Евсеев, Вадим Олегович. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений [Текст] : учебное пособие для вузов / В.О. Евсеев.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
5. 
   *Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л. В. Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2007.
6. 
   *Островский, Эдуард Вениаминович. Психология управления [Текст] : учебное пособие для вузов / Э. В. Островский.- М.: ИНФРА-М: Вузовский учебник, 2009.

Структурные элементы организационной культуры. Уровни организационной культуры. Уровневая структура культуры. Структура культуры по Э.Шейну, характеристики поверхностного, подповерхностного и глубинного уровней. Структура культуры по В.Веснину, характеристика объективного и субъективного уровней.

Типология организационных культур. Типология культур; характеристика основных типов. Характеристика типов организационной культуры по Р.Рюттингеру: культура мелких успехов (культура торговли), культура мгновенных побед (культура выгодных сделок, спекулятивная культура), административная культура, культура перспектив (инвестиционная культура). Характеристика типов организационных культур по С.Хонди: культура власти («культура Зевса»), ролевая культура («культура Аполлона»), культура задачи («культура Афины»), культура личности («культура Диониса»). Типология культур Г.Хофстеде, основанная на межнациональных особенностях. Характеристики типов культур в зависимости от переменных: «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти», «стремление к избеганию неопределенности», «мужественность-женственность». Характеристики типов культур по К.Камерону, Р.Куинну: органическая (семейная, клановая) культура, предпринимательская (рыночная) культура, иерархическая (бюрократическая) культура, инновационная (адхократическая, творческая) культура.

Инструменты формирования и поддержания организационной культуры. Процесс создания культуры компании. Различия в культуре как следствие разных способов решения организационных проблем . Группа проблем внешней адаптации: миссия, стратегия, цели и средства их достижения, система достижения целей, система оценки и контроля, типы и методы коррекции. Группа проблем внутренней интеграции: выбор средств коммуникации; правила и характер межличностных отношений; критерии членства в организации; правила приобретения и распределения власти и статуса; система награждения и наказания; идеология, ценностные ориентации, верования. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры: философия и управленческая культура основателей; образцы национальной культуры; деловая среда в целом и в отрасли, степень цивилизованности рынка, особенности рынка и потребителей.

Методы поддержания организационной культуры (О.Виханский, А.Наумов): определение культурных проявлений в качестве объекта внимания и контроля со стороны менеджеров; определение однозначной реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы; разработка моделей поведения сотрудников, обучение и тренировка; определение критериев вознаграждения на основе моделей культурного поведения; определение критериев найма, продвижения и увольнения на основе моделей культурного поведения; разработка организационных символов и традиций.

Формирование систем мотивации и коммуникации в аспекте типологии культур. Особенности мотивации персонала в контексте клановой, адхократической, рыночной и бюрократической организационной культуры. Акценты формирования системы трудовой мотивации в разных типах организационной культуры.

Особенности коммуникации в рамках разных типов организационных культур. Акценты формирования систем общения в клановом, адхократическом, рыночном и бюрократическом типах организационной культуры.
Литература и источники

1. 
   *Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов/О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.: ил.
2. 
   *Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
3. 
   *Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие для студентов вузов /Т.Н.Персикова. – М.:Логос, 2008. – 224 с.
4. 
   *Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учебник/Э.Шейн; [пер.с англ. С. Жильцова под ред. Т.Ю.Ковалевой ]. – 3-е изд. – СПб: Питер, 2011. – 330 с.: ил. (Классика МВА).

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Классификация методов обучения в высшей школе. Понятие «метод обучения». Методы преподавания: лекция, рассказ, показ-демонстрация, объяснение, беседа. Методы научения: слушание, осмысление, упражнение, изучение учебников и первоисточников, моделирование, учебное исследование, практические работы. Методы контроля: опрос, контрольная, коллоквиумы, зачет, экзамен, защита проекта. Активные методы обучения: дискуссионные, сензитивный тренинг, игровые методы, проблемные методы, метод кейсов.

1. 
   *Берденникова Н. Г. Организационное и методическое обеспечение учебного процесса в вузе [Текст] : учебное пособие для вузов / Н. Г. Берденникова, В. И. Меденцев, Н. И. Панов; под общ. ред. Т. И. Власовой.- СПб.: Д. А. Р. К., 2006.
2. 
   *Панина Т. С. Современные способы активизации обучения [Текст] : учебное пособие для педагогических вузов / Т. С. Панина, Л. Н. Вавилова.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
3. 
   *Панфилова, А. П. Инновационные педагогические технологии: активное обучение [Текст] : учебное пособие для вузов / А. П. Панфилова - М.: Академия, 2009.
4. 
   *Педагогика и психология высшей школы [Текст] : учебное пособие / отв. ред. М. В. Буланова-Топоркова.- 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
5. 
   *Педагогические технологии дистанционного обучения [Текст] : учебное пособие для вузов по педагогическим специальностям / Е. С. Полат, М. Ю. Бухаркина, Н. В. Ладыженская и др.; Под ред. Е. С. Полат.- М.: Академия, 2006.
6. 
   *Развитие профессионализма преподавателя высшей школы [Текст] : учебно-методическое пособие / В. С. Агапов [и др.] ; под науч. ред. А. А. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006.
7. 
   *Резник С. Д. (д-р экон. наук, проф.) . Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности [Текст] : учебное пособие для системы дополнительного образования - повышения квалификации преподавателей высших учебных заведений / С. Д. Резник, О. А. Вдовина; под общ. ред. С. Д. Резника.- М.: ИНФРА-М, 2010.
8. 
   *Смирнов С. Д. (д-р психол. наук). Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / С. Д. Смирнов.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
9. 
   *Татур Ю. Г. Высшее образование [Текст] : методология и опыт проектирования: учебное пособие / Ю. Г. Татур.- М.: Логос, 2006.

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Особенности управляющей и управляемой систем в корпоративных объединениях. Регулирование взаимоотношений между собственниками, управляющими, персоналом компаний как важная задача корпоративного менеджмента.

Взаимосвязь целей и функций корпоративного менеджмента. Группировка функций корпоративного менеджмента. Роль и место центральной (управляющей) компании в корпорации.

Законодательная и нормативная база управления российскими корпорациями, тенденции их становления. Основные положения Закона РФ "Об акционерных обществах". Понятия акционерной компании, основного, дочернего, зависимого обществ. Законодательная основа формирования системы управления акционерной компанией; роль, задачи и функции совета директоров, генерального директора.

Становление законодательной и нормативной базы российских финансово-промышленных групп (ФПГ). Основные положения Закона РФ "О финансово-промышленных группах" Пути совершенствования законодательства о ФПГ.

Законодательные и нормативные основы становления холдинговых отношений в российской экономике.

Основы управления совместной деятельностью производственных в составе корпораций. Основные условия обеспечения эффективной совместной деятельности различных юридических лиц в составе кооперативных объединений (общие стратегические цели, экономическая заинтересованность в общих результатах, информационная открытость и т.д.). Регулирование интеграционного взаимодействии промышленных предприятий на основе налаживания перспективной кооперации, использования трансфертных цен. Заключения внутрикорпоративных договоров о совместной деятельности

Социальные цели и функции корпоративного менеджмента. Цели общекорпоративной социальной политики, принципы ее выработки и реализации, роль центральных компаний в этом процессе.

Организация совместной деятельности предприятий - участников по разработке корпоративных программ и планов социального развития. Корпоративная политика занятости на предприятиях, разработка и осуществление совместных скоординированных мероприятий по высвобождению и трудоустройству работников.
Литература и источники

1.*Тепман Л.Н. Корпоративное управление.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая (принят-Государственной Думой 21 октября 1994 года.// См.: "Собрание Законодательства Российской Федерации", № 32 от 5.12.1994 г.

4.Совет директоров как мировой стандарт корпоративного управления

компанией / Под ред. И.В. Беликова.-М: Эксмо, 2008.

5. Могилевский СД., Самойлов И.А. Корпорации в России: Правовой статус

и основы деятельности. - М: Дело, 2007.

6.Черезов А.В., Рубинштейн Т.Б. Корпорации. Корпоративное управление.-

М.: ЗАО "Изд-во Экономика", 2006.

7. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный

менеджмент.- М. "Высшая школа", 2007.

8.* i Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление.- Ростов н/Д.: «Феникс», 2007.

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Случаи расторжения трудового договора работодателем: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; со сменой собственника имущества организации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; принятие руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска.

Системы и формы оплаты труда в организации. Понятие оплаты труда. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации. Два основных методы регулирования заработной платы: централизованный метод, локальные методы. Функции заработной платы. Формы оплаты труда. Системы оплаты труда. Надбавки и доплаты.

Литература и источники

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

i * Источники имеются в библиотеке ЧелГУ

Системный анализ - научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между элементами исследуемых сложных систем - технических, экономических и т.д. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов. Проводится с использованием современных средств вычислительной техники. Результатом системных исследований является, как правило, выбор вполне определенной альтернативы: плана развития, технической системы, региона, коммерческой структуры и т.д. Поэтому истоки системного анализа, его методические концепции лежат в тех дисциплинах, которые занимаются проблемами принятия решений: теории операций и общей теории управления и системном подходе.

Целью системного анализа является упорядочение последовательности действий при решении крупных проблем, основываясь на системном подходе. В системном анализе решение проблемы определяется как деятельность, которая сохраняет или улучшает характеристики системы. Приемы и методы системного анализа направлены на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределенности по каждому варианту и сопоставление вариантов по их эффективности.

Системный анализ базируется на ряде общих принципов, среди которых:

принцип дедуктивной последовательности - последовательного рассмотрения системы по этапам: от окружения и связей с целым до связей частей целого (см. этапы системного анализа подробнее ниже);

принцип интегрированного рассмотрения - каждая система должна быть неразъемна как целое даже при рассмотрении лишь отдельных подсистем системы;

принцип согласования ресурсов и целей рассмотрения, актуализации системы;

принцип бесконфликтности - отсутствия конфликтов между частями целого, приводящих к конфликту целей целого и части.

2. Применение системного анализа

Область применения методов системного анализа весьма широка. Существует классификация, согласно которой все проблемы, к решению которых можно применить методы системного анализа, подразделяются на три класса:

хорошо структурированные (well-structured), или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяснены очень хорошо;

неструктурированные (unstructured), или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

слабо структурированные (ill-structured), или смешанные проблемы, которые содержат как качественные элементы, так и малоизвестные, неопределенные стороны, которые имеют тенденцию доминировать.

Для решения хорошо структурированных количественно выражаемых проблем используется известная методология исследования операций, которая состоит в построении адекватной математической модели (например, задачи линейного, нелинейного, динамического программирования, задачи теории массового обслуживания, теории игр и др.) и применении методов для отыскания оптимальной стратегии управления целенаправленными действиями.

Привлечение методов системного анализа для решения указанных проблем необходимо, прежде всего, потому, что в процессе принятия решений приходится осуществлять выбор в условиях неопределённости, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке. В этом случае все процедуры и методы направлены именно на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределённости по каждому из вариантов и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности. Специалисты только готовят или рекомендуют варианты решения, принятие же решения остаётся в компетенции соответствующего должностного лица (или органа).

Для решения слабо структурированных и неструктурированных проблем используются системы поддержки принятия решений.

Технология решения таких сложных задач может быть описана следующей процедурой:

формулировка проблемной ситуации;

определение целей;

определение критериев достижения целей;

построение моделей для обоснования решений;

поиск оптимального (допустимого) варианта решения;

согласование решения;

подготовка решения к реализации;

утверждение решения;

управление ходом реализации решения;

проверка эффективности решения.

Центральной процедурой в системном анализе является построение обобщённой модели (или моделей), отображающей все факторы и взаимосвязи реальной ситуации, которые могут проявиться в процессе осуществления решения. Полученная модель исследуется с целью выяснения близости результата применения того или иного из альтернативных вариантов действий к желаемому, сравнительных затрат ресурсов по каждому из вариантов, степени чувствительности модели к различным внешним воздействиям.

Исследования опираются на ряд прикладных математических дисциплин и методов, широко используемых в современной технической и экономической деятельности, связанной с управлением. К ним относятся:

методы анализа и синтеза систем теории управления,

метод экспертных оценок,

метод критического пути,

теория очередей и т. п.

Техническая основа системного анализа - современные вычислительные мощности и созданные на их основе информационные системы.

Методологические средства, применяемые при решении проблем с помощью системного анализа, определяются в зависимости от того, преследуется ли единственная цель или некоторая совокупность целей, принимает ли решение одно лицо или несколько и т. д. Когда имеется одна достаточно четко выраженная цель, степень достижения которой можно оценить на основе одного критерия, используются методы математического программирования. Если степень достижения цели должна оцениваться на основе нескольких критериев, применяют аппарат теории полезности, с помощью которого проводится упорядочение критериев и определение важности каждого из них. Когда развитие событий определяется взаимодействием нескольких лиц или систем, из которых каждая преследует свои цели и принимает свои решения, используются методы теории игр.

Несмотря на то, что диапазон применяемых в системном анализе методов моделирования и решения проблем непрерывно расширяется, он по своему характеру не тождествен научному исследованию: он не связан с задачами получения научного знания в собственном смысле, но представляет собой лишь применение методов науки к решению практических проблем управления и преследует цель рационализации процесса принятия решений, не исключая из этого процесса неизбежных в нём субъективных моментов.

9.2. Управленческая деятельность в свете системных идей

Под управлением обычно понимается воздействие на систему в целях обеспечения ее функционирования, ориентированное на сохранение ее основного качества в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость, гомеостат, достижение определенной цели. Управленческая деятельность очень тесно связана с системным подходом. Именно необходимость решения управленческих задач заставляет широко использовать системные идеи, переводить их на уровень технологических схем управления. Потребности управления выступают важнейшей двигательной силой развития системного подхода.

В управлении системность имеет несколько аспектов приложения, наиболее важные из них: системное представление объекта управления, системное представление субъекта управления, системное представление управления и использование системного метода управления (рис. 25). Несомненно, что эти аспекты пересекаются, но имеют и относительно самостоятельные зоны проявления.

Рис. 25 — Аспекты системности в управлении

Прежде всего управление выступает как оперирование объектом управления, который представляет собой систему и довольно часто систему сложную. Принцип системности выступает здесь как способ представления объекта, характеризующегося составом, структурой и функциями. Парадигма управления получает здесь от системности идею целостности, взаимосвязанности и взаимообусловленности, учета структурных особенностей объекта-системы. Большую роль в этом случае начинают играть не жесткое детерминирование объекта, а регулятивное воздействие на структуру и окружающую объект среду.

Немаловажно и то, что системность выступает также средством системного представления субъекта управления. Последний - систем, которая представляет собой организацию, построенную в соответствии с принципом иерархии. На нее оказывает воздействие окружающая среда в виде вышестоящих органов управления. Она реализует свои функции, которые обеспечивают управленческий цикл. Выработка, принятие и реализация управленческих решений составляют главное назначение этой системы.

Субъект управления или управленческий орган вырабатывает управленческое воздействие и сообщает его управляемой подсистеме. Некоторое предписание к действию для субъекта управления (план, инструкция, приказ и т.д.) называется управленческим решением.

Наконец, само управление реализуется в специфической разновидности управленческой системы, которая объединяет в себе объект (управляемая подсистема) и субъект управления (управляющая подсистема), связанные между собой многообразными связями. Управленческая система представляет собой разновидность информационной системы, перерабатывающей информацию. При этом выделяются следующие виды информации: а) о воздействии среды на управляемую подсистему; б) о воздействии управляющей подсистемы на среду; в) управляющая информация субъекта на объект; г) о состояниях управляющей подсистемы; д) о воздействии на управляемую систему. В системе управления реализуются такие этапы информационного процесса: получение информации, ее переработка и передача.

Системность выступает также в виде системного подхода к управлению, т.е. в виде метода управленческой деятельности. Здесь уже не просто признание системности объекта, а и системная работа с ним.

На практике выработаны отдельные виды или подходы в управлении, которые реализуют в той или иной степени идеи системности. Они представлены в табл. 25, где показано их содержание и недостатки.

Таблица 25 — Характеристика разновидностей управления системами

Представленные в таблице отдельные виды управления базируются на тех или иных составляющих системного подхода. Дальнейшее развитие управления, видимо, будет связано с их интеграцией в целостную форму системного управления.

Управленческое решение представляет собой совокупность воздействий на объект управления для приведения его в нужное состояние. Управленческим решением, если быть очень точным, являются не сами преобразования объекта, а информация, модель этих преобразований. Управленческое решение составляет ключевое звено в управленческой деятельности. Оно соединяет в себе целевую функцию, критерий оптимальности и комплекс ограничений. Довольно часто решение определяют формально как выбор одной альтернативы из множества рассматриваемых (вариантов решения). В этом случае неопределенным остается понятие «вариант решения», которое по сути и есть решение. Здесь решением становится вариант выбора, а само решение в этом случае невозможно понять, поскольку не улавливается его сущность.

Природу управленческого решения как модели преобразования объекта управления можно понять только с системных позиций, осмысливая его структуру и функциональную роль в системе управления. В практике управления сформировалось значительное многообразие разновидностей управленческих решений. Если опираться в их классификации на системный подход, то по отношению к организации мир решений выглядит таким, каким он представлен на рис. 26. При этом все управленческие решения делятся на три разновидности: информационные, организационные и оперативные. Информационные решения направлены на оценку обстановки, степени достоверности информации об управлении. Сущность его сформулируем так. Имеются некоторые признаки ситуации: С 1 , С 2 , С н. Они сложны и неоднозначно связаны с сообщениями А 1 , А 2 , А н. Требуется решить, какие из признаков С 1 , С 2 , С н истинны. А для этого нужно сделать вывод об истинности сообщений А 1 , А 2 , А н. К основным проблемам информационных решений относится достоверность, точность и достаточность информации.

Рис. 26 — Разновидности управленческих решений организации

Организационные решения направлены на создание организации либо на изменение ее основных характеристик: структуры, подчиненности, кадрового состава и т.д. Основные проблемы организационных решений: обеспечение устойчивости организации, адаптивности к условиям окружения, недопущения излишней заорганизо-ванности и жесткости структур и др. Организационные решения не должны снижать качества организации, а обеспечивать эффективность ее функционирования.

Оперативные решения связаны с оперативной деятельностью. Они посвящены определению целей, задач, распределению ресурсов, выбору способов деятельности, организации взаимодействия. Проблемами этих решений выступают: эффективность и динамика деятельности, реалистичость и недопущение упрощенного подхода к формулировке таких целей и задач, для достижения которых не нужно что-либо делать, и т.д.

Процесс принятия решений - основное звено в управленческой деятельности, отличается исключительной сложностью и включает в себя несколько этапов.

1. Сбор и переработка информации, необходимой для принятия решения. Важно то, что управленческое решение принимается в условиях неопределенности. Само управленческое решение призвано снять неопределенность в системе управления. Заметим, что при управлении всегда ощущается недостаточность информации. Основная причина - решение надо принимать быстро. В управлении, особенно в управлении корпорациями, работающими в условиях гибкого рынка, действует фактор времени. Ибо решение имеет смысл до определенного момента, т.е. «пока еще не поздно». Поэтому своевременность решения в той или иной степени всегда вступает в противоречие с его обоснованностью. Чем большим количеством информации мы хотим располагать, тем больше времени уйдет на ее сбор, обработку и анализ. При этом процесс работы с информацией безграничен. Всегда можно уточнять те или иные детали управляемого процесса, собирать и анализировать дополнительные данные, обретая уверенность в правильности решения. Но чем дольше делается эта нужная работа, тем более ненужной она становится, ибо преодолевается временной барьер и утрачивается актуальность этого решения. Информация в управлении - удивительное сокровище, которое обесценивается тем сильнее, чем ее больше и чем дольше она накапливается.

Рис. 27 — Зависимость принятия решений от времени накопления информации (а) и их актуальности (б)

Накладывание этих схем одна на другую показывает, что оптимальное время накопления информации и актуальности управленческого решения не совпадают, что заставляет искать некоторый компромисс. Смелый руководитель принимает решение в момент времени Т 1 , несмелый - Т 3 , когда это решение оказывается ненужным. Разумный руководитель принимает решение в момент времени Т 2 , когда решение остается актуальным и одновременно информационно хорошо подготовленным.

Любое принимаемое решение характеризуется позитивными и негативными последствиями. Степень неприемлемости последствий принято называть потерями. Функцию потерь обычно преобразуют в функцию риска, которая отражает зависимость потерь от принимаемого решения. Основные проблемы этого этапа:

• информационная обеспеченность управленческого решения, которая отражает наличие необходимого уровня информации для принятия такого решения, которое гарантировало бы минимум потерь. При этом возможны три способа повышения информационной обеспеченности управленческих решений: формирование баз данных, информационных банков; создание информационно-поисковых систем; обучение управленцев действиям в условиях неопределенности;
• своевременная разработка решения, которая может быть обеспечена максимальной технологизацией этого процесса, ростом квалификации управленцев;
• предвидение возможных потерь и минимизация риска. При этом наилучшим решением является то, которое минимизирует риск;
• комплекс проблем, касающийся личности управленца, который должен обладать решительностью, компетентностью и способностью привлекать к подготовке решений специалистов в области управленческого консультирования.

2. Разработка вариантов управленческих решений и выбор наилучшего. В известной притче буриданов осел сдох, потому что не мог выбрать из двух вязанок сена ту, которая больше. Говоря терминологией управления, буриданов осел по причине своей жадности оказался неспособным выработать критерий эффективности управленческого решения. Чаще всего такой критерий представляет собой функцию, включающую:

• полноту достижения цели управления, т.е. оптимальным считается то решение, которое в наиболее полном объеме достигает поставленную цель управления;
• минимум потерь и риска в результате реализации данного решения в жизнь;
• минимальные затраты ресурсов (материальных, финансовых, людских и т.д.);
• соблюдение намеченных сроков реализации программы.

Следует подчеркнуть, что выбор оптимального управленческого решения часто представляет собой специфическую процедуру принятия решения управляющим органом, состоящим из нескольких человек, каждый из которых преследует не только общие интересы фирмы, но и свои собственные. Если выразиться точнее, то действия каждого участника принятия решений трансформируются его личными интересами. Отсюда такие проблемы этапа, как:

• выработка правильного и понятного участникам процесса принятия решения критерия эффективности решения;
• обеспечение четкости и демократичности процедуры принятия решения, которая могла бы гарантировать отсутствие ущемления одного из вариантов, сдерживало лоббирование, т. е. попытки протащить то или иное решение;
• способность начальника в завершении демократической процедуры принятия решения взять ответственность за его реализацию на себя;
• нормативное оформление принятого решения в виде приказа, распоряжения, указа и т.п.

3. Проверка принятого решения. Это особенно важно для сложных и сверхсложных систем, поскольку ошибки в решениях могут привести к значительным потерям. Так как реакции этих систем на решения неоднозначны, последствия - судьбоносны, то может возникнуть необходимость в специальном этапе - проверке эффективности решения. Необходимость обусловлена тем, что в ходе демократической процедуры принятия решения предпочтительный вариант получает некоторые дополнительные уточнения и преобразования. Кроме того, далеко не все верят в эффективность этого варианта. Здесь могут быть применены следующие способы проверки:

• мысленное моделирование и экспериментирование, в процессе которого осмысливают, как составляющие решения воздействуют на объект и к каким последствиям это приводит;
• деловые или имитационные игры, когда ситуация проигрывается нередко с использованием компьютера;
• ситуационный анализ или метод Case stuc^, который позволяет исследовать все аспекты ситуации;
• применение натурного управленческого эксперимента, проверяющего эффективность управленческого решения в ограниченном пространстве и в сжатом режиме времени.

4. Доведение управленческого решения до объекта управления, что предполагает разработку приказов, распоряжений, инструкций, сценариев, регламентов. От этого важного этапа зависит, насколько решение преобразует действительность. Основные проблемы:

• понятность языка, на котором оформлено решение, для рядовых исполнителей;
• приемлемость решения и мера участия в его реализации рядовых исполнителей. Это необходимо потому, что решение может нарушить статусы подчиненных, лишить их некоторых привилегий, сломать привычный ритм работы и т.д., вызвать скрытый и открытый саботаж подчиненных и привести к тому, что оно останется на бумаге. Продуманное решение должно поддерживаться подчиненными, укреплять их статусы, расширять свободу деятельности;
• четкость и однозначность документов, связанных с разработкой и принятием решений.

Власть и системность

Власть и системность имеют несколько взаимосвязанных аспектов. А. Зиновьев отмечает: «Власть есть многосторонний феномен. Она характеризуется наличием у социального субъекта как носителя (обладателя) власти таких признаков: 1) осознание своего положения в отношении подвластных субъектов; 2) осознание того, что он может и хочет требовать от подвластных, способность сформулировать свое желание в знаках (в языке); 3) сообщение своей воли подвластным (приказание); 4) способность и средства принудить подвластных к исполнению приказания; 5) контроль за исполнением приказания. В простейших случаях и в исторически исходных формах человеческих объединений все эти стороны слиты воедино. С увеличением и усложнением объединений происходит разделение сторон целого в виде функций различных людей и их объединений, совместно выполняемых функции власти» . Как видим, власть представляет собой систему. Она должна стремиться к целостности. Нарушение системного единства власти приводит к ее кризисам. В современных поставторитарных странах, идущих по пути политических реформ, наиболее остра проблема преодоления переходных форм власти, ликвидация авторитаризма, формирование демократической целостной системы власти. Власть должна быть систематической, регулярной, не должна создавать пустоты, которые заполняются анархией.

Не менее важная проблема власти - ее открытость. Заметим, что переход от закрытой авторитарной власти к открытой демократической власти составляет одно из главных направлений политической реформы. Современная власть - это открытая система. Открытость обеспечивается системой связи с общественностью, открытостью власти для средств массовой информации.

Наконец, нельзя недооценивать постоянное развитие общественного самоуправления, к которому постепенно переходят некоторые важные функции государственной власти. Происходит превращение объекта управления по ряду аспектов в субъект управленческой деятельности, что создает в политике тот эффект, который в экономике называется «эффектом хозяина». Усложнение общества приводит к тому, что официальная власть в лице государства уже не справляется с объемом властной работы, поэтому она неизбежно должна делегировать свои полномочия населению.

Таким образом, современная власть держится на трех китах: на системности, открытости и самоуправлении.

Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают предприятие все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и процессы управления предприятием. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии предприятия как системы. Не только в деятельности менеджера распорядительные функции заменяются на интеллектуальную роль, но тенденция интеллектуализации характерна в целом для коллектива современного предприятия.

Таким образом, целью данной работы является изучение системного анализа в современном менеджменте. Для достижения цели необходимо решить задачи:

Определить сущность системного анализа и выделить основные его принцип;

рассмотреть предприятие как целеустремленную систему;

исследовать целевой подход к формированию предприятия как системы.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из 3 пунктов, последовательно раскрывающих тему работы. Информационной базой исследования послужили материалы учебных пособий по системному анализу, а также материалы, найденные в сети интернет. В работе применены методы логического и системного анализа и синтеза.

1. Понятие системного анализа и его основные принципы

В настоящее время системный анализ представляет собой широко применяемый методологический инструмент в области анализа, проектирования и совершенствования различных экономических систем, в том числе и предприятия.

Системный анализ определяется :

Как совокупность правил для решения сложных проблем;

Как комплексная нормативная методология анализа и синтеза сложных систем;

Как способы исследования сложных проблем выбора в условиях неопределенности;

Как нормативная методология для решения сложных проблем в условиях изменения внешних воздействий, основывающаяся на системном подходе;

Как научно-прикладное направление, обеспечивающее на основе системного подхода решение слабо структурированных проблем при наличии существенной неопределенности.

Объектом системного анализа выступают системы.

Системный анализ основывается на системном подходе к решению проблем, что в случае сложных систем большого масштаба является единственной гарантией принятия решения, близкого к оптимальному.

Сущность системного подхода заключается в решении частных проблем, подчиняющихся решению проблем, общих для всей системы в целом.

Системному подходу присущи следующие отличительные черты :

в результате его принятия возможно решение проблем с новых точек зрения;

требует обобщенного понимания объекта исследования, который определяется как система;

процесс развития, структуры и функционирования системы рассматривается во взаимосвязи;

динамическое понимание объекта, предполагая, что речь идет о развивающейся системе, которая в процессе развития изменяет свое состояние, структуру и поведение;

исследование подчинено определению общей цели;

понимание самого процесса исследования как системы – наиболее важная отличительная черта.

Для того, чтобы системный анализ при решении конкретных проблем давал ожидаемый эффект, необходимо обеспечить соблюдение определенных принципов, вытекающих в первую очередь из системного подхода .

1. Принцип общности систем. Определение системы, выбор, описание ее входов и выходов должно быть осуществлено таким образом, чтобы незначительные отклонения на входах не приводили к существенным изменениям в поведении системы.

2. Принцип «черного ящика» (моделирования). Две системы, имеющие одинаковые входы и выходы, функции и поведение считаются одинаковыми независимо от того, как происходит процесс трансформации входа и выхода.

3. Принцип относительности цели. При описании цели нет необходимости (иногда бессмысленно) описывать ее во всех подробностях. Значительно проще создать несколько моделей исследуемой системы в зависимости от типов задач, которые надо решить.

4. Принцип единого критерия. Главным критерием для каждой частной задачи должна являться эффективность системы в целом.

5. Принцип правильной формулировки проблемы. Необходимо максимально точно определить сущность проблемы во всей ее глубине, а также цель решения и критерии оценки.

6. Принцип системной направленности. При разбиении (декомпозиции) общей проблемы, задачи на составляющие необходимо последовательно обеспечить неразрывность существенных связей между составляющими, чтобы постоянно видеть систему в целом.

2. Предприятие как целеустремленная система

Среди систем, создаваемых людьми, можно выделить особую категорию так называемых целеустремленных систем. Это такие системы, которые содержат в себе в качестве своих компонентов людей. С точки зрения анализа целей такие системы представляют собой особо сложные объекты.

До Первой мировой войны любое предприятие рассматривалось только в одном ключе - как механизм, обеспечивающий прибыль своему хозяину. Как и любой другой механизм, он строился по принципу: предполагалось, что не существует каких-то закономерностей функционирования и развития предприятия. В силу этого и отношение к работникам предприятия было как к частям механизма без учета их потребностей, интересов, желаний, возможностей, закономерностей их собственного, человеческого существования.

После Первой мировой войны многие социальные, политические, экономические процессы, происходившие в обществе, заставили новыми глазами взглянуть на предприятие. Пришло осознание того, что оно представляет собой скорее организм, нежели механизм, т. е. такой объект, такую систему, которая обладает собственными законами развития. Такими, например, как рост, выживание, наличие взаимодополняющих органов, необходимость интеллектуального руководящего органа. Это был период, когда интенсивно рос и развивался управленческий слой на предприятиях - менеджмент .

И, наконец, процессы ряда последних десятилетий, особенно после Второй мировой войны, привели мир к представлениям о предприятии как организации в широком социальном смысле этого слова, т. е. добровольном объединении собственников и работников, являющихся носителями индивидуальных целей. Поэтому цель современного предприятия не может быть сведена к получению максимальной прибыли; цель современного предприятия представляет собой сумму целей всех его работников, собственников, потребителей и всех остальных субъектов общества, как-то связанных с ним.

Чтобы отличать цели человекосодержащих систем от любых иных следует все системы разделить на два класса - механические и органические системы. Механические системы могут быть построены в значительной мере по произволу их создателей; они обладают раз и навсегда заданными извне свойствами и собственных целей не имеют. А органические системы по аналогии с живыми, биологическими организмами обладают способностью к сознательному изменению, к саморазвитию. Такие системы создают недостающие им органы, средства для достижения своих целей. Если руководство предприятия создает условия для его развития, то такое предприятие способно выжить в современных экономических условиях и добиться определенного успеха. Это является следствием того, что предприятие становится открытой системой за счет отражения в целях его работников окружающего мира, его меняющихся идей, ценностей и интересов. Если же пытаться строить предприятие по законам функционирования механизмов, то такое предприятие не может стать ничем большим, чем механизмом, обреченным на умирание в условиях современного рынка, становясь закрытой системой, нежизнеспособной и деградирующей .

Давно ушли в прошлое представления, что главная цель работника заключается только в получении максимальной зарплаты, что именно материальный стимул является основным мотивом его трудовой деятельности. Специальные исследования показали, что потребности современного работника, которые лежат в основе его целей - многоаспектны, многогранны. В цивилизованных обществах на первый план выходят не материальные стимулы, а мотивы духовного, психологического плана, морального характера. И действительно, современный человек испытывает потребность в самореализации, в творчестве, в свободе, в общественном признании, в надежном будущем и, конечно, в хорошем материальном обеспечении. Лишь такая фирма будет в полной мере стабильной и процветающей, где важнейшие человеческие и профессиональные потребности ее работников будут удовлетворены.

Однако цели фирмы как целого нельзя свести только к целям ее работников или к целям ее хозяев. На самом деле цели предприятия должны представлять собой гармоническое сочетание - систему четырех категорий целей: целей его работников, целей его собственников, целей потребителей его продукции и целей общества в целом.

Среди всех целей фирмы необходимо выделить стержневую, базовую цель, которая будет ведущим стимулом деятельности фирмы; она должна играть не только организующую и интегрирующую роль, но выполнять и вдохновляющую, пропагандистскую функцию. Такая цель представляет собой миссию фирмы, ее предназначение для потребителей. Она, естественно, публично объявляется, рекламируется, а, главное, доводится до сознания каждого работника предприятия, побуждая его к активному служению на благо потребителя. Ясно, что максимизация прибыли не может служить миссией предприятия, поскольку является лишь его внутренней целью, в то время, как миссия представляет собой цель, выходящая за рамки предприятия. Например, миссией фирмы “Макдональдс” является быстрое, качественное обслуживание клиентов с помощью стандартного набора продуктов. Понятно, что миссия фешенебельного ресторана существенно от нее отличается, т.к. ориентирована на другие потребности клиентов .

Все остальные цели предприятия должны представлять собой средства реализации его миссии. К таким средствам можно отнести службу маркетинга, производство, подбор и обучение персонала, проведение научно-исследовательских работ и многое другое. Естественно, что эффективно осуществить миссию фирмы можно лишь тогда, когда все, используемые для этого средства связаны в единую гармоничную систему. При этом каждое из средств, в свою очередь, тоже представляет собой систему, состоит из разных компонентов. Например, производство состоит из взаимосвязанных цехов, отделов, служб. Каждый цех - тоже система, включающая в себя станки, оборудование, обслуживающий персонал и многое другое. Можно сделать вывод, что совокупность средств, предназначенных для достижения какой-то цели, например, миссии фирмы, или любой иной цели, представляет собой систему, содержащую в себе множество подсистем, как бы “вложенных” друг в друга, напоминая собой конструкцию “матрешки”. При этом любая из этих систем обладает двойственностью, являясь одновременно и целью, и средством: с одной стороны интегральное качество, роль этой системы представляет собой цель, для достижения которой предназначены компоненты системы в качестве средств, а с другой стороны, сама данная система является средством для достижения цели более высокого порядка. Например, производство моторов является целью для работников моторного цеха, но средством для предприятия в целом .

Методом системного анализа, направленным на обеспечение единства выбранной цели и средств ее достижения и является построение “дерева целей”. Существенное достоинство указанного метода заключается в органическом единстве анализа и синтеза. Опыт показывает, что нередко организации пользуются в основном анализом в узком смысле этого слова, расчленением задач, проблемных ситуаций на составные части. Гораздо хуже дело обстоит с синтезом, для которого необходимо диалектическое мышление, определенная философская культура. Вместе с тем менеджмент требует синтетического, системного подхода, поскольку управление - это деятельность, которая в первую очередь направлена на объединение, на синтез интересов людей. Применение метода “дерева целей” служит соединению в процессе создания управленческого решения аналитической и синтетической работы. Сам процесс расчленения общей цели на подцели служит способом их объединения, т. к. выявляются не только отдельные компоненты, но и отношения между ними, связь с главной целью. Хотя дерево целей отражает структуры систем далеко не полностью, и заменить собой всю совокупность процедур системного анализа не может, но, вместе с тем, оно помогает наглядным образом выразить “целевой” подход к организации современного предприятия, что особенно важно в условиях динамичной среды, постоянно влияющей на цели предприятия .

3. Целевой подход к формированию предприятия как системы

Для гармонизации противоречивых целей должна быть создана общая система средств, которая в определенной мере позволяет достигать и те, и другие цели. Состав элементов и структура системы определяется набором целей, ради которых она и создается, которые являются системообразующими, интегрирующими факторами. Однако, важно знать, что точных правил, позволяющих построить систему средств исходя из целей не существует. Поэтому поиск адекватной структуры, например, предприятия осуществляется не только на основе непреложных законов и правил, но и с помощью неформальных рассуждений, аналогий, интуиции, опыта.

Так, если предприятие действует в относительно стабильной рыночной ситуации и выпускает довольно простую и привычную продукцию, то и цели его просты - поддерживать или наращивать объем данной продукции. Этим целям соответствует цеховая форма организации предприятия с линейной структурой управления.

В динамичной среде предприятие с быстро меняющимися видами продукции применяет матричные структуры. Неопределенность среды заставляет предприятия создавать гибкие структуры - “поисковые” подразделения, “венчурные” (рисковые) фирмы .

На первый взгляд возникает такая “цепь” причинно-следственных связей, учитываемых при создании предприятия: потребности окружающей среды - цели предприятия - структура предприятия. Однако на деле процесс создания структуры предприятия основывается на более сложных зависимостях.

Итак, для проектирования любой системы, например, фирмы, сначала определяются потребности ради удовлетворения которых она и создавалась. Поначалу этот проект должен носить строго идеализированный характер, т. е. намечаются наиболее предпочтительные цели, идеалы и делается предложение, что существуют средства, позволяющие их достигнуть.

Такой подход позволяет сделать попытку действительно отыскать такие средства, расширить круг поиска, выйдя за пределы стандартного набора привычных средств. Если же действовать обычными методами, то, скорее всего, мы наметим себе только такие цели, для достижения которых, как нам кажется, существуют реальные средства.

После процедуры поиска средств, адекватных идеализированным целям, которую следует осуществить с помощью дерева целей, необходимо вспомнить о неизбежности разрыва между планируемыми целями и получаемыми результатами. Устранить полностью этот разрыв невозможно, но существуют методы, позволяющие их сократить. Главным образом это - прогнозирование, целенаправленное исследование будущего результата. Можно предложить относительно простой прием, позволяющий расширить представления о будущем - “дерево следствий” (рисунок 3.1.) .

Таким образом, для проектирования целеустремленных систем мы получаем более универсальное средство, чем обычное дерево целей - “объединенный граф”, синтезирующий дерево целей и дерево следствий.

Рис. 3.1. Дерево целей-следствий

Полагается, что многие проблемы менеджмента порождаются тем, что органы управления не учитывают эффект несовпадения целей и результатов, а порой и просто о нем не знают. Отличие конечного результата от цели остается незамеченным из-за того, что реальное средство, постепенно раскрываясь в ходе деятельности, дает серию промежуточных результатов, каждый из которых немного влияет на цель. К моменту получения конечного результата цель уже может быть существенно изменена, разрыв между ними отсутствует или сглажен и, поэтому, незаметен.

Полагается, что незаметное изменение первоначальной цели можно считать закономерностью человеческой деятельности вообще и, управленческого процесса, в частности. Из нее можно вывести ряд следствий, важных для менеджмента :

1. Нельзя абсолютизировать незыблемость первоначальных целей управления. Внесение в них коррективов закономерно и требует использования специальных процедур.

2. Необходимо постоянно следить за промежуточными результатами, прогнозировать на их основе конечный результат и сравнивать его с целью.

3. Следует вносить необходимые коррективы в цели, если они становятся недостижимыми или требуют новых труднодоступных или дорогих средств.

4. Необходимо вносить коррективы и в используемые средства, если даваемые ими промежуточные результаты показывают, что конечный результат будет существенно расходится с первоначальными целями.

Заключение

В заключение проведенного в контрольной работе исследования следует отметить, что современный системный анализ является прикладной наукой, нацеленной на выяснение причин реальных сложностей, возникших перед «обладателем проблемы» (обычно это конкретная организация, учреждение, предприятие, коллектив), и на выработку вариантов их устранения. В наиболее развитой форме системный анализ включает и непосредственной практическое улучшающее вмешательство в проблемную ситуацию. Для того, чтобы системный анализ при решении конкретных проблем давал ожидаемый эффект, необходимо обеспечить соблюдение определенных принципов.

Осознание зависимости предприятия от внешней среды, от общества, которое развивается по собственным законам, привело к появлению за ряд последних десятилетий новых видов деятельности менеджера - прогнозирование, стратегическое планирование и управление. Суть их заключается в научном познании закономерностей функционирования и развития предприятия и общества, поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих интересы.

Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают предприятие все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и процессы управления предприятием. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии предприятия как системы.

Все эти тенденции все острее проявляются и в социально-экономической жизни Республике Беларусь. Поэтому велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления предприятиями в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом. Одним из универсальных методов проектирования целеустремленных систем, одной из которых является предприятие, служит дерево целей-следствий.

Список литературы

Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. –М.: Экономика, 1997г. –366с.

Голубков Е.П. Использование системного анализа в принятии плановых решений. –М.: Экономика, 1982г. –234с.

Камионский С.А. Системный анализ в современном менеджменте. // www.lib.subs.ru

Моррисей Дж. Целевое управление организаций. –М.: Сов. радио, 1979г. –148с.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. –М.: Высш.шк., 1989г. –367с.

Системный анализ в экономике и организации производства. / Под ред. С.А. Валуева, В.Н. Волкова. –Л.: Политехника, 1991г. –228с.

Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. –М.: Мысль, 1978г. –245с.

Шамов А.А. Территориальное управление народным хозяйством. –М.: Экономика, 1984г. –1